El proceso de búsqueda de empleo atraviesa una transformación acelerada en la región, impulsada por nuevas metodologías de reclutamiento, el uso de tecnología y un mayor énfasis en las competencias personales. De cara al 2026, los postulantes deberán considerar estos cambios para mejorar sus posibilidades de inserción laboral en un contexto donde el currículum ya no es el único factor de evaluación.
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De acuerdo con el Banco Central de Reserva del Perú (BCRP), el empleo formal creció 4.7 % en el último año, con la creación de 272 000 nuevos puestos de trabajo, manteniendo una tendencia de expansión. Este escenario plantea mayores oportunidades, pero también procesos de selección más exigentes y especializados.
Competencias laborales más valoradas en el 2026
Las empresas han ampliado sus criterios de evaluación y actualmente priorizan habilidades que van más allá de la experiencia técnica. Así lo señalan Daiana Nieves, directora académica de la Maestría en Dirección y Gestión de Personas, y Ana López González, docente e investigadora en Recursos Humanos de la Universidad Internacional de Valencia (VIU).
“Actualmente, las competencias más valoradas por las empresas son las llamadas blandas o soft, también son reconocidas como power skills ya que lejos de ser blandas, nos fortalecen, entre ellas la comunicación, las relaciones interpersonales, el pensamiento crítico, la capacidad de análisis, la resolución creativa de problemas, las relaciones interpersonales, el compromiso, la responsabilidad, entre tantas que contamos las personas”, explica Nieves.
López González añade que estas capacidades no siempre se evidencian en una hoja de vida, lo que ha incrementado la relevancia de entrevistas, dinámicas grupales y evaluaciones prácticas. “Son habilidades que atañen a todos los cargos, especialmente los de liderazgo”, señaló.
Nuevas metodologías de reclutamiento y selección laboral
Los procesos de selección han incorporado herramientas más sofisticadas para identificar el perfil adecuado. Actualmente, además de las entrevistas tradicionales, las empresas utilizan entrevistas por competencias, assessment centers, ejercicios prácticos y simulaciones apoyadas en inteligencia artificial.
También se emplean recursos como videocurrículums, pruebas psicotécnicas, dinámicas de gamificación y análisis del comportamiento, incluyendo gestos y lenguaje no verbal. Según las especialistas, estos métodos buscan evaluar el encaje cultural, la capacidad de adaptación y el estilo de trabajo del postulante.
En este contexto, la autenticidad se ha convertido en un factor clave durante las evaluaciones. “Simular una personalidad o competencia puede llevarlos a conseguir el puesto de trabajo; sin embargo, cabe preguntarse: ¿a qué costo? Quizás la persona realmente no encaja con el equipo o con las tareas y esas posibles disonancias, tarde o temprano salen a la luz”, precisó Nieves.
Estrategia, currículum y presencia digital
Las expertas recomiendan no postular de manera indiscriminada, sino adaptar el currículum a cada oferta laboral. Preparar versiones personalizadas de la hoja de vida permite resaltar las competencias que la empresa busca en cada proceso.
Asimismo, la presencia digital se ha convertido en un filtro adicional. De acuerdo con López González, los reclutadores revisan redes profesionales para analizar intereses, actividad, recomendaciones y coherencia del perfil. Construir una marca personal alineada con los valores profesionales es parte del proceso de empleabilidad actual.
“Entender estas dinámicas permite que los candidatos se postulen con mayor claridad, autenticidad y estrategia, sabiendo que el currículum ya no es suficiente, pues el pensamiento y la actitud también suman puntos”, puntualizó.
