A medida que avanza el 2026, las empresas ingresan a un nuevo ciclo de contrataciones en el que la planificación laboral se convierte en un factor determinante para evitar contingencias legales y asegurar relaciones de trabajo sostenibles. De acuerdo con Jaime Cuzquén, Associate Partner del Área Laboral de EY Perú, una contratación adecuada no solo implica cubrir una vacante, sino anticipar riesgos operativos y cumplir estrictamente la normativa laboral vigente. Definir correctamente el tipo de contrato, el cargo y las condiciones laborales es clave para una gestión eficiente del talento.
Contratación laboral y tipos de contrato en Perú
Según Cuzquén, el primer aspecto que deben evaluar las empresas es la naturaleza de la relación. Cuando el puesto forma parte de la organización y el trabajador debe ajustarse a políticas, procedimientos y lineamientos internos, corresponde una contratación laboral obligatoria.
En los casos de necesidades temporales, puede utilizarse un contrato a plazo fijo, siempre que encaje dentro de una modalidad legal. De lo contrario, la contratación debe ser indefinida. En ambos escenarios es posible pactar una condición resolutoria. Para la contratación de personal extranjero, además, deben considerarse las exigencias regulatorias específicas aplicables en el Perú.
“La planificación laboral no solo implica definir el tipo de contrato adecuado, sino anticipar los riesgos operativos y legales que pueden surgir si no se siguen correctamente las reglas aplicables a cada perfil. Una contratación bien estructurada marca la diferencia entre una relación laboral sostenible y una potencial controversia futura”, indica Jaime Cuzquén.
Periodo de prueba, calificación del cargo y remuneración
Otro punto crítico es el periodo de prueba laboral. Cualquier ampliación del plazo legal debe pactarse por escrito. Este puede extenderse hasta seis meses para empleados de confianza o que requieran capacitación, y hasta doce meses para personal de dirección. En ausencia de un pacto expreso, rige el límite legal de tres meses. La exoneración del periodo de prueba también debe constar de manera escrita.
La calificación del cargo es igualmente relevante. Cuando se cumplen los requisitos legales, debe realizarse por escrito. Los cargos de confianza y de dirección no cuentan con estabilidad laboral y pueden cesar por retiro de confianza, sin derecho a indemnización por despido arbitrario. Asimismo, el personal no sujeto a fiscalización inmediata no está obligado a marcar horario ni genera derecho a horas extras.
En materia de remuneración, esta puede ser fija y/o variable. Se recomienda que las empresas cuenten con criterios claros y políticas internas para el pago de bonos y conceptos adicionales. En el caso de remuneraciones mensuales desde S/ 11,000, puede pactarse una remuneración integral anual, la cual incluye todos los beneficios legales, con excepción de las utilidades.
Cláusulas contractuales y cumplimiento normativo
Cuzquén también subraya la importancia de incorporar cláusulas adicionales en los contratos de trabajo, como confidencialidad, no competencia, propiedad intelectual, protección de datos personales y uso de equipos y bienes de la empresa. Estas disposiciones permiten establecer reglas claras y de obligatorio cumplimiento desde el inicio de la relación laboral.
Finalmente, destaca que cada proceso de contratación debe ir acompañado del cumplimiento de normas en materias sensibles. Esto incluye la entrega de reglamentos y políticas internas, así como la capacitación en seguridad y salud en el trabajo, prevención y sanción del hostigamiento sexual y no discriminación salarial.
“Cada proceso de contratación debe ir acompañado del debido cumplimiento de las normas aplicables en materias sensibles. Por ello, resulta fundamental que, en toda incorporación, se contemple la entrega de los reglamentos y políticas correspondientes, así como la capacitación adecuada”, concluye Cuzquén.
